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Publicado el 27-junio-2012
Por Mauricio Mosqueira
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Erika Andersen socia fundadora de Proteus-International, publicó un post en Forbes en donde comenta que, a través del tiempo, ha preguntado a los gerentes y líderes cuál es la parte más difícil de sus actividades y casi todos han respondido que es el dar una retroalimentación correctiva.


“Algunos ejecutivos reconocen que retroalimentar es una tarea más compleja que la de terminar una relación con un colaborador. Claro que hay gerentes que dicen que dar retroalimentación no es difícil para ellos pero es una rara excepción” agrega Andersen, también reconocida consultora en temas de gestión y desarrollo, coaching ejecutivo y liderazgo.


¿Por qué es tan complicado comunicar a los colaboradores que algo no está funcionando bien y que necesita un cambio?


Las personas se preocupan por las reacciones que puedan tener los colaboradores cuando se les señalan sus áreas de oportunidad y el problema se agrava, al no transmitir mensajes claros y objetivos, haciendo la retroalimentación poco funcional.


Por eso, los ejecutivos al imaginar esta situación prefieren omitir la interacción esperando que el empleado se dé cuenta y cambie por sí mismo; esto crea un conflicto de comunicación haciendo que no exista una conexión colaborador-líder. Es por eso que la consultora ofrece dos consejos básicos para que la retroalimentación correctiva ocurra con más facilidad.


Primero escuchar: Entablar una conversación sobre lo que se está haciendo bien, lo que se puede mejorar y lo que se tiene que corregir. Así el líder está abierto a escuchar tanto buenas como malas noticias, mientras que el colaborador puede expresar sus inquietudes y aceptar la retroalimentación, convirtiéndose en una plática más constructiva.


“Camera Check”: Esto es dialogar sobre situaciones concretas que el líder cree que la persona tiene que cambiar; es decir, enfocarse más en comportamientos y acciones visibles que en un estado mental que cada persona puede interpretar de diferente forma, con lo que al decir “me parece que tienes una mala actitud” puede no ser un mensaje claro, es mejor indicar: “He notado que has llegado tarde y tienes problemas con los compañeros del trabajo”, el mensaje es mucho más claro y aunque sigue siendo fuerte es preferible, ya que la persona sabe exactamente en qué aspectos mejorar.


Cuando los líderes dejan saber a las personas en qué aspectos deben cambiar para mejorar y ser más exitosos, se ayudan a ellos mismos, a los colaboradores y a la organización.






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